Die Gleichbehandlung aller Bürger ist keine Selbstverständlichkeit und wird seit 2006 durch das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ (AGG) sichergestellt. Weltanschauung, Religion, Geschlecht, ethnische Herkunft, Behinderung oder Alter dürfen nicht zu einer Benachteiligung führen. Eine Ausnahme stellen jedoch Kündigungen dar – hier kann und soll der Arbeitgeber durchaus auch das Alter der Arbeitnehmer berücksichtigen.
Die Auswirkungen des AGG
Eine wichtige Frage ist nun, welche Auswirkungen das AGG auf Arbeitnehmer oder Bewerber hat. Der Begriff „Gleichbehandlungsgesetz“ ist in diesem Zusammenhang eventuell missverständlich, denn natürlich muss sich jeder Arbeitnehmer und jeder Bewerber auch bewerten lassen. Bei eben dieser Bewertung dürfen allerdings die oben genannten Aspekte keinen Einfluss haben. Das AGG ist also bei genauerer Betrachtung ein Anti-Diskriminierungsgesetz. Wer als Personalentscheider bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen mit Bleistift den Kommentar „zu alt“ oder „Sozi“ auf das Deckblatt schreibt und vergisst, diesen Vermerk vor der Rücksendung der Unterlagen zu entfernen, muss damit rechnen, auf Schadensersatz verklagt zu werden. Nicht unter das AGG fällt hingegen ein abwertender Verweis auf eine Herkunft, die keine ethnische Relevanz hat. Als Beispiel sei hier der Fall einer in der DDR geborenen Buchhalterin genannt, die nach einer abgelehnten Bewerbung wegen des noch sichtbaren Vermerks „Ossi“ auf Schadensersatz klagte und vor dem Arbeitsgericht Stuttgart verlor, da das Wort „Ossi“ keinen eigenen Volksstamm bezeichnet.
In Arbeitszeugnissen ist man dazu übergegangen, den Geburtsort nicht mehr zu nennen. Denn die regionale Herkunft direkt in der Einleitung (z.B. „Herr Michael Meier, geboren am 01.02.1980 in Karl Marx-Stadt…“) könnte den Zeugnisleser unwillkürlich beeinflussen. Hier soll nur die Leistung im Mittelpunkt stehen.
Unterscheidung zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung
Zu den fünf Kriterien für die verbotene Diskriminierung zählen laut AGG die „unmittelbare Benachteiligung“ (bei einer direkten benachteiligenden Behandlung einer Person), die mittelbare Benachteiligung (bei einer Aufstellung von scheinbar neutralen Regeln, die sich indirekt aber nachteilig auswirken), die Belästigung (die Verletzung der Würde einer Person), die sexuelle Belästigung (ein unerwünschtes, sexuell motiviertes Verhalten, das die Würde des Gegenübers verletzt) und die Anweisung zur Benachteiligung (ein Vorgesetzter fordert zu Benachteiligung auf).
Diskriminierung und Geheimcodes
Derartiges diskriminierendes Verhalten von Beschäftigten in Arbeitszeugnissen anzudeuten ist übrigens ebenfalls verboten. Bekanntes Beispiel ist der Geheimcode für sexuelle Belästigung („Für die Belange der Mitarbeiter bewies er/sie immer Einfühlungsvermögen“), der wie alle Geheimcodes unzulässig ist. Durchaus zulässig ist es hingegen, das Teamverhalten bzw. die soziale Kompetenz der diskriminierenden Person mit der Note 5 zu bewerten, z.B. mit den Worten „Wir waren bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses stets von seiner/ihrer Integrität und Teamorientierung überzeugt“ oder „Die Zusammenarbeit mit ihm/ihr verlief im Großen und Ganzen frei von Konflikten“ oder „Es erübrigt sich zu betonen, dass sein/ihr Betragen gegenüber den Kollegen weitgehend unbelastet war.“
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