Personalmanagement: den Arbeitsvertrag rechtssicher gestalten

Für jedes Unternehmen sind rechtssichere Arbeitsverträge von wesentlicher Bedeutung, da bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen inhaltliche Fehler zu erheblichen finanziellen Belastungen führen können.




Arbeitsverträge immer schriftlich dokumentieren

Entsprechend dem Grundsatz der Vertragsfreiheit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag frei gestalten, soweit den darin enthaltenen Bestimmungen keine gesetzlichen Vorschriften, tarifvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen entgegenstehen. Es ist daher unbedingt zu empfehlen Arbeitsverträge immer schriftlich zu schließen, auch wenn keine gesetzlichen Formvorschriften einzuhalten sind. Auf diese Weise lassen sich spätere Auseinandersetzungen der Parteien über Vertragsinhalte vermeiden.

Viele Details sind zu beachten

Zu den wichtigsten Punkten, die von Arbeitgebern in den Klauseln von Arbeitsverträgen zu beachten sind, gehören unter anderem das Verbot einer unangemessenen Benachteiligung, das Verbot von Änderungsvorbehalten sowie das Transparenzgebot.

So ist beispielsweise eine pauschale Vergütung aller Überstunden mit dem Festgehalt unwirksam, da die betroffenen Mitarbeiter bei Vertragsschluss nicht erkennen können, welche Leistung sie maximal für die vereinbarte Vergütung zu erbringen haben. Um hier einem Verstoß gegen das Transparenzgebot vorzubeugen, sollten die maximal zu leistenden Überstunden unbedingt vertraglich festgeschrieben und begrenzt werden.

Damit ein Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt wird muss bei Vertragsstrafen darauf geachtet werden, dass die Höhe der Vertragsstrafe in einem korrekten Verhältnis zur zu ahndenden Pflichtverletzung steht.

Ein Widerrufsvorbehalt ist nur dann wirksam und keine wesentliche Benachteiligung des Arbeitnehmers, wenn sachliche Gründe für den Widerruf bestehen, welche in den entsprechenden Klauseln deutlich und klar aufgeführt sind. Der Teil einer eventuell vereinbarten widerruflichen Vergütung darf 25% nicht überschreiten. Weiter muss die Länge von Ausschlussfristen arbeitsvertraglich geregelt werden und mindestens drei Monate betragen, sofern diese, bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung, während oder nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses verfallen.

In der jüngeren Vergangenheit sind Urlaubsklauseln ebenfalls wieder verstärkt Gegenstand der Arbeitsvertragsgestaltung. So wurde beispielsweise die bisher in Deutschland übliche Regelung, dass der ins Folgejahr übertragene Urlaubsanspruch bis zum 31. März des folgenden Jahres genommen werden muss, eingeschränkt.

Vorbeugen durch Fachanwalt für Arbeitsrecht

Es ist daher auf jeden Fall ratsam, die von einem Unternehmen genutzten Arbeitsverträge regelmäßig von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht (mehr dazu unter www.anwalt-arbeitsrecht-online.de) überprüfen zu lassen, um unangenehme Überraschungen zu vermeiden.

Foto: Pixelot – Fotolia

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